Lu Lacerda
Por Lu Lacerda
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Marie Bèndelac: O maior erro que um líder pode cometer
Enquanto a repórter falava com Ferran Torres, como se fosse um herói, ele respondia com uma humildade que me chamou muito atenção
Por Daniela 20 jul 2026, 09h28 | Atualizado em 20 jul 2026, 11h35
Como francesa, assisti à final da Copa do Mundo, dividida entre a emoção do jogo e o olhar de quem trabalha há tantos anos desenvolvendo líderes que sempre precisam “performar”.
Comemorei o gol da Espanha, e fiquei assistindo à breve entrevista de Ferran Torres poucos minutos depois do apito final.
Enquanto a repórter falava com ele como se fosse um herói, ele respondia com uma humildade que me chamou muito atenção. Humildade é uma das 24 forças de caráter estudadas pela Psicologia Positiva.
Também me tocou a forma como reconheceu que havia algo maior do que ele naquele momento. Fiquei com vontade de entender melhor quem era aquele jogador.
Quanto mais pesquisei sua trajetória, mais percebi que aquela história dizia muito menos sobre futebol e muito mais sobre liderança, caráter e justiça.
Há poucos dias, Ferran Torres era visto por muitos apenas como um bom jogador. Um reserva. Alguém que nunca havia conseguido se firmar completamente entre as grandes estrelas do futebol europeu.
Durante anos, conviveu com críticas públicas sobre seu desempenho. Houve quem dissesse que suas convocações para a seleção espanhola não aconteciam por mérito, mas por causa do relacionamento que teve com a filha do então treinador Luis Enrique. Vieram comentários maldosos, julgamentos precipitados e questionamentos constantes sobre sua capacidade de decidir partidas importantes.
Agora, ironicamente, foi justamente ele quem marcou o único gol da final da Copa do Mundo.
Confesso que histórias assim sempre me fazem pensar muito mais sobre pessoas do que sobre futebol.
Em 30 anos de carreira, encontrei inúmeros profissionais extremamente competentes que passaram muito tempo sendo subestimados. Alguns porque eram mais discretos. Outros porque não sabiam fazer marketing pessoal. Outros porque um erro antigo passou a definir toda a percepção sobre eles. E alguns simplesmente porque alguém ocupava mais espaço, falava mais alto ou tinha mais visibilidade.
A psicologia organizacional estuda há décadas como nossos julgamentos podem ser distorcidos por vieses cognitivos. O chamado « efeito halo » e o « efeito horn », por exemplo, mostram que uma única característica – positiva ou negativa – pode contaminar a forma como enxergamos uma pessoa inteira. Não é raro construirmos uma opinião antes mesmo de termos evidências suficientes para sustentá-la.
Enquanto escrevia este artigo, lembrei de uma situação que vivi muitos anos atrás.
Alguns meses depois de ter chegado em uma empresa na qual eu trabalhava, meu líder – um dos melhores que eu já tive – me fez uma confidência que nunca esqueci.
Ele contou que, antes mesmo de me conhecer, algumas pessoas haviam feito comentários negativos a meu respeito. Poderia ter acreditado, ter formado uma opinião antecipada. Mas escolheu fazer algo muito mais difícil. Decidiu me observar, conversar comigo, conhecer meu trabalho.
Tempos depois, ele me disse:
“Percebi que aquilo que falavam não correspondia à realidade.”
Nunca esqueci essa conversa.
Talvez porque ela tenha me ensinado uma das maiores lições sobre liderança. Líderes justos não julgam pessoas por comentários. Buscam fatos.
Desde então, aprendi a prestar tanta atenção em quem fala quanto naquilo que está sendo dito.
Hoje, quando alguém fala mal de outra pessoa, meu olhar não se volta apenas para quem está sendo criticado. Também observo quem está fazendo a crítica, de que forma ela é feita e qual pode ser o interesse por trás daquela narrativa.
Não que toda crítica seja injusta ou maldosa. É claro que alguns feedbacks difíceis precisam ser dados. Existem comportamentos que precisam ser corrigidos e ignorar problemas também não é liderança.
Mas existe uma enorme diferença entre um feedback responsável e uma tentativa de desqualificar alguém. Infelizmente, vejo o movimento contrário acontecer com frequência dentro das organizações.
Conflitos de poder, disputas silenciosas, inveja, competição mal conduzida ou simplesmente a necessidade de reconhecimento podem levar algumas pessoas a construir narrativas sobre colegas.
Nem sempre isso acontece de forma explícita. Às vezes aparece em pequenos comentários. Insinuações, ironias, frases aparentemente inocentes que, repetidas muitas vezes, acabam influenciando a percepção de quem lidera.
Recentemente acompanhei um caso muito parecido. Um diretor extremamente competente vinha sendo sistematicamente desqualificado por outra líder da organização. Aos poucos, o CEO começou a reagir mais aos comentários que ouvia do que aos fatos que observava. Felizmente, conseguimos interromper esse processo antes que uma grande injustiça fosse cometida. Mas nem sempre há tempo.
Talvez esse seja um dos jogos de poder mais perigosos dentro das empresas. Porque ele é silencioso, velado, sutil – ainda mais se a pessoa que faz esse tipo de comentário tem desvio de caráter, interesses puramente pessoais e costuma ser muito convincente. E, justamente por isso, passa despercebido.
Pesquisas sobre comportamento organizacional mostram que nossa percepção sobre as pessoas pode ser influenciada por informações repetidas, mesmo quando elas ainda não foram verificadas. Isso deveria preocupar qualquer líder.
Uma narrativa repetida muitas vezes pode parecer verdadeira. Mas parecer não é ser. Por isso achei inspiradora a história de Ferran Torres.
Enquanto muitas pessoas o definiam pelas críticas, alguém continuava enxergando seu potencial. O técnico Luis de la Fuente poderia ter cedido à opinião da maioria, porém preferiu confiar naquilo que observava. Na final desta Copa, a história mostrou que valeu a pena.
Ao longo da minha carreira, alguns valores nunca mudaram: integridade, justiça, respeito.
Fico com a convicção de que nenhuma pessoa deveria ser definida por rumores, rótulos ou comentários de terceiros. Talvez porque eu também já tenha vivido isso e sentido na pele a dor dos comentários infundados. Também vi profissionais brilhantes perderem oportunidades por causa de narrativas injustas.
Meu aprofundamento na Comunicação Não Violenta (CNV) tem me ensinado que compreender exige muito mais esforço do que julgar.
Vivemos um tempo em que opiniões circulam cada vez mais rápido. Justamente por isso, líderes precisam desenvolver uma competência que considero indispensável: a capacidade de separar fatos de interpretações. Um dos conceitos básicos da CNV.
Liderança íntegra exige coragem para ouvir. Mas exige ainda mais coragem para não concluir antes de verificar os fatos.
Acredito que grandes líderes não são aqueles que simplesmente tomam decisões rápidas. São aqueles que têm a serenidade de proteger a justiça, resistir à influência de narrativas maldosas, detectar tentativas de manipulação – assim como perfis manipuladores – e oferecer às pessoas aquilo que todos nós gostaríamos de receber: a oportunidade de sermos conhecidos pela verdade, e não pelos comentários que fazem a nosso respeito.
Excelente semana e bola pra frente!
